*** “我在美國實習(xí)的時候房東是一對剛為人父母的夫妻，他們經(jīng)常抱怨是誰明了嬰兒這種生物？完無法溝通！一經(jīng)訂購近1個月后才到貨，收貨時僅僅是裸機一臺2時充一次電，耗電量驚人，待機時間極短無法退貨、更換等三包服務(wù)，沒有任何形式的售后服務(wù)、質(zhì)量保證期，需要購買大量配件鈴聲讓人崩潰，還需要自己慢慢摸著安裝語音系統(tǒng)、操作系統(tǒng)最關(guān)鍵的是這么復(fù)雜的東西，居然沒有配備使用指南、使用明書、故障排除手冊，更沒有售后服務(wù)中心的熱線電話他們這種幽默的比喻，實在是太形象了！哈哈”朱迪笑著。
“等你當(dāng)了別人父母的時候，才會明白你的房東為什么會有這種抱怨了，為人父母不容易��！其實我們這些管理一線員工的基層管理者，跟新生嬰兒的父母們一樣，也不容易啊！”田東感慨地。
“是嗎？你們是一線員工的上司，難道他們也會像一個嬰兒一樣，經(jīng)常跟你哭鬧嗎？”朱迪笑著問田東。
田東回答：“那倒不至于。但是很少人能意識到，基層管理者的員工管理工作是件非常復(fù)雜的事情。公司制定的產(chǎn)量、質(zhì)量、成本目標，需要基層管理者通過下屬員工的力配合與奉獻，才能得以實現(xiàn)。跟新生嬰兒的父母一樣，我們把某一名員工從市場上招聘進來之后，也沒有任何關(guān)于這一名員工的使用明書。基層管理者如何讓這位員工好好在工作，并讓他的工作產(chǎn)出最大化？如果這名員工不按我們規(guī)定的要求去做，基層管理者又應(yīng)該怎么辦？這都是擺在我們面前的難題。”
“一般情況下如果基層管理者對一線員工管理得不到位的話，會出現(xiàn)什么狀況？難道他們也會像嬰兒一樣又哭又鬧嗎？”朱迪調(diào)皮地問道。
“呵呵！如果你要去問管理一線員工的基層管理者，在管理人員方面出現(xiàn)過什么問題？這簡直是一部血淚史��！我那幾名生產(chǎn)領(lǐng)班就可以列出好幾頁紙給你聽。比較典型的問題：員工的產(chǎn)量在逐漸下降，達不到規(guī)定的目標員工工作時漫不經(jīng)心，產(chǎn)品達不到質(zhì)量的要求員工沒有遵守公司的規(guī)章制度對本崗位失去了興趣，希望更換崗位或者更換公司員工之間生爭吵，甚至肢體沖突新員工跟老員工之間很難友好地相處員工頻繁地請假或者遲到、早退這些問題當(dāng)中的某一條生在生產(chǎn)現(xiàn)場時，就夠我們這些主管、領(lǐng)班頭痛一陣子了�！碧飽|訴苦道。
“你認為你的這些問題，都是由于一線員工自身的原因造成的嗎？”
“不可否認有員工自身方面的因素。但是我們作為管理者的，不能一遇到了問題就把原因往員工身上推，也要反省一下我們這些基層管理者自己，是不是存在著一些管理上的問題？也許某些領(lǐng)班還沒有意識到自己正在扮演的角色和自己崗位職責(zé)的要求，在管理方式、方法上出了一些問題�！�
田東繼續(xù)介紹，比如某些基層管理者什么事情都喜歡親力親為，親自完成絕大部分的工作，不愿意將工作授權(quán)給下屬員工做，或者抱著“教會徒弟餓死師傅”的心態(tài)不愿意教會下屬做事情。大家都知道，每個人的精力是有限的，這種什么事情都攬在身上的主管每天疲于奔命，不但把自己搞得很累，工作效率也不高，當(dāng)然了，管理的業(yè)績也不會好到哪里去。
還有，某些主管是從普通員工之中升上來的，他覺得自己是“他們當(dāng)中”的一員，不習(xí)慣或者不好意思安排下屬的工作，領(lǐng)導(dǎo)力沒有突顯出來，整個團隊缺乏向心力導(dǎo)致戰(zhàn)斗力下降。由于新上任的主管沒有指導(dǎo)員工工作的經(jīng)驗，在培訓(xùn)下屬員工方面也顯得力不從心。
再有，某些主管盡管在本崗位上工作了多年，但他們?nèi)狈εc工作相關(guān)的專業(yè)知識。大家都知道，一線老員工在自己的崗位上工作了多年，每天都跟本崗位的物料、機器、產(chǎn)品打交道，在專業(yè)知識方面有可能比自己的主管更加了解。當(dāng)主管由于欠缺專業(yè)知識而做出誤判斷的時候，那些老員工看待這一位主管的眼神是不一樣的。慢慢地，這名主管就失去了在團隊成員心目中的威信了。
“那么，如何才能幫助這些基層管理者管理好本團隊呢？有沒有一些簡單、高效的管理模式可以供他們使用？”
“到團隊管理，這個話題好像很大。關(guān)于這方面的研究，眾多專家們寫了數(shù)以萬計的書本，分別講述了怎么樣進行人員的管理，和這方面的模型、程序等等，仁者見仁，智者見智啊。工業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的創(chuàng)立者不斷地總結(jié)眾多優(yōu)秀主管所學(xué)習(xí)到的東西，和傳承下來的基本原則，他們認為要做好團隊管理，就需要在主管與員工之間建立良好的工作關(guān)系，讓本部門的員工以良好的心態(tài)、良好的精神面貌在規(guī)定的時間內(nèi)，完成規(guī)定的工作，并達到主管設(shè)定的質(zhì)量標準�！�
“我認為這些聽起來好像很簡單，但實際上做起來卻挺復(fù)雜的。怎么樣才能建立良好的工作關(guān)系呢？”朱迪又問道。
“這就是工業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)里工作關(guān)系的內(nèi)容了。管理的本質(zhì)是主管通過影響下屬員工行為，完成主管想要完成的工作。工作關(guān)系給出了四條原則，指導(dǎo)基層管理者如何與一線員工建立良好的工作關(guān)系。”
田東介紹：“第一條原則：要讓每一位員工都知道自己的工作表現(xiàn)�，F(xiàn)在很多公司都有自己業(yè)績考核制度，但是由于某些原因大部分業(yè)績考核制度都流于形式。一方面，基層主管的工作太忙，顧不上把員工平時的工作業(yè)績反饋給他們另一方面，基層主管對業(yè)績評估不重視，平時就不注意收集員工的業(yè)績數(shù)據(jù)，到了年底要做年度績效評估的時候，總是拍腦決定某個員工的業(yè)績。實際上，業(yè)績評估是員工加薪或者晉升的重要依據(jù)，也是管理者對下屬進行工作指導(dǎo)、工作溝通的重要管理工具�！�
“如果我是一名下屬員工并且渴望在自己的崗位上有所作為，我一定會希望上級主管告訴我：我做得好還是不好？只有收到這種反饋，才能讓我知道今后努力的方向是什么。同時，我認為主管設(shè)定的標準也很重要，什么業(yè)績叫很好、什么業(yè)績叫不好？這是與標準比對之后才能得出的結(jié)論。”
“你得很對！要對員工進行考核，第一件事就是要確定考核的標準是什么，并且獲得員工的認可。有了標準之后，當(dāng)員工沒有達到標準時，主管和下屬員工都會認為這是事實，而不會為到底這是不是問題而爭論半天，大家只需要把精力關(guān)注在解決問題上面就可以了。當(dāng)然了，主管也需要對業(yè)績不達標的員工進行指導(dǎo)，告訴他如何才能達成指定的目標�！�
“這條原則可以跟業(yè)績考核管理結(jié)合在一起，基層管理人員應(yīng)該很容易理解的。那么第二條原則是什么？”
“第二條原則：適當(dāng)?shù)乇頁P員工。每個人的付出和努力都希望得到認可，這是人的天性。當(dāng)付出得到了正面認可之后，員工將會更加努力地工作相反，如果員工突出的成就得不到認可，他們會認為自己的付出、努力沒有得到應(yīng)有的重視，會導(dǎo)致挫折感甚至仇恨心理�！�
朱迪有感而：“記得我上中學(xué)的時候，有一次我的作業(yè)完成得非常好，老師就在我背上輕輕地拍了一下，然后鼓勵我：你做得真棒！我為此高興了好幾天，并且暗暗誓：今后一定要把作業(yè)做得更好，希望能再次獲得老師的表揚。我覺得在公司上班的員工，跟中學(xué)生的心態(tài)是一樣的，都渴望得到上級領(lǐng)導(dǎo)的認可和表揚�！�
“是啊，在公司上班的員工雖然比在學(xué)校的學(xué)生年齡稍微大了幾歲，但是渴望被認可的心態(tài)是一樣的。另外，值得基層管理者注意的是：大家想當(dāng)然地會想到表揚表現(xiàn)突出、出工作期望的員工，但是也不能忘了那些工作表現(xiàn)穩(wěn)定、非常努力和可靠的員工，他們也是團隊的中堅力量。基層管理者要善于現(xiàn)員工的長處和優(yōu)點，對他們做出的貢獻要進行當(dāng)面表揚�！�
“我覺得表揚的時效性也很重要。如果我是生產(chǎn)線的一線員工，工作一直非常努力，我的主管平時卻很吝嗇于表揚，直到年終的時候才告訴我：我是一名優(yōu)秀的員工�？上攵�，這種激勵的效果可能不強�！敝斓涎a充。
“是的，你得非常對！對某些生在很久以前的事情進行表揚，就會變成了一種事后補償?shù)母杏X，讓員工覺得這個主管做得不誠懇。無論是表揚還是懲罰，時效性都非常重要！對于表現(xiàn)優(yōu)秀的員工，要馬上予以感謝和表揚，只有抓住這種機會進一步加強良好的工作關(guān)系，表揚才會成為一種強有力的激勵手段�！�
“有道理，第三條原則又是什么？”
“第三條原則：當(dāng)公司生變革時，要提前與員工溝通。很多基層管理者認為：無論公司做了什么決策，員工都無需知道或者不應(yīng)該知道決策背后的原因是什么，僅僅嚴格執(zhí)行就可以了。但是他們卻沒有想到，當(dāng)員工不理解變革時他們會傾向于抵抗。如果管理者能很好地解釋變革的原因，更有利于員工們接受本次變革即便他們不認同，也會有助于他們理解變革給他們到底帶來了什么，并會做出相應(yīng)的調(diào)整以適應(yīng)本次變革，更加容易配合主管的工作�！�
“當(dāng)外部經(jīng)營環(huán)境生變化時，公司也不得不做出相應(yīng)的變化以適應(yīng)當(dāng)前的客觀情況，所以公司的各種變革時有生。如果沒有得到員工的擁護，公司的這些變革是很難完成的而且在沒有良好溝通的前提下就進行變革，很難在管理者與員工之間保持良好的工作關(guān)系。”
“是的！第四條原則：充分利用每一個人的能力。每個人都希望能在公司充分揮自己的聰明才智，并希望在自己的工作崗位上不斷學(xué)習(xí)，與公司共同成長�；鶎庸芾碚咭庾R到員工的這一種需求，挖掘員工的潛能并加以利用。通常的辦法是，根據(jù)工作業(yè)務(wù)的需要和下屬員工的愛好、特長、興趣進行交叉培訓(xùn)、多技能培訓(xùn)、輪崗培訓(xùn)等等。工業(yè)內(nèi)部培訓(xùn)的創(chuàng)立者認為，如果基層主管把這四條原則掌握好之后，就可以建立與員工良好的工作關(guān)系了�！�***